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ポテンシャルリーダーシップクラブ(CPL)第2期 コテッコン管理式

825日にCoteccons本社で行われたCPL会議では、人事管理か規則で管理か及び教育のための異動が議論されています。 このイベントには、Nguyen Ba Duong会長、コテッコングループ管理者と150人の会員が参加しました。

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社長Nguyen Sy Cong氏は活動を人事管理か規則で管理かで始めました。

会合開始当初、Nguyen Sy Cong社長はコーポレートガバナンスに関するコテッコンの見解について意見を話しました。先進国から世界の成功企業への具体的な証拠で、人事管理で規則で管理が 常に各段階によって変わる理由を説明します。 社長は新しい事業が設立されたとき、小規模では愛情で同じ目標がある人を集まっていますが、規模が拡大して、大きくなったら、愛情の変わりは仕事の効率だと述べました。 

コテッコンが小さい初期の段階で人の管理でやりましたと語りました。 しかし、会社が一定の規模に達すると、コテッコングループは規律の文化を優先させなければならず、個人は組織のルールを乱すことはできません。それで、今後も引き続きさらに協力していける」と強調した。

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会長Nguyen Ba Duong氏は教育のための異動について意見を話しました。

人員の配置と異動はコテッコンが規則で管理を適用したガバナンスの方法の1つです。当初、コテッコンのリーダーたちの深い考えを理解できなくてが喜んで受け入れる人はほとんどいませんでした。会員は新しい場所に異動されて、心配、疑問に思うという気持ちがあったと話しました。それは占領していないポジションがあるので、不合理な課題がありましたからです。しかし、新たな役割における摩擦の期間にわたって、それらはコテッコンじゃないと、すべて学校で訓練することはできないというスキル、知識と専門的な経験を持って、多くの成熟した実現しました。これは、特別なトレーニングプログラムでコテッコングループの大胆な「専門分野」とみなされます。

コテッコンの人事異動はすべて、コテッコンの品質がある継続人事を訓練するためのものです。 「兄弟たちが自分に合っていないと思う職場に配備されたり、自分自身に合わないという気持ちにさえすれば、私たちはその役職に十分に勇気を持たせてください」 Nguyen Ba Duong会長は強調した。 結論として、人事異動は、経営陣が潜在的な従業員を見て、機会を与えて訓練してより高い地位に成長させたいと望むときのテストのようなものです。

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Ho Van Thao氏(左)とTran Ngoc Hai氏(右)はランドマーク81の実施経験を話しました。

クラブ活動の最後には、Uniconsの総責任者である副社長Ho Van Thao氏、ランドマーク81の元プロジェクト社長とTran Ngoc Hai氏、サイト万柄じゃーはランドマークプロジェクトの実施プロセス全体を取り巻く問題についての経験を話しました。 これはコテッコンの強さを見せる最も顕著な成果です。 Nguyen Ba Duong会長は団結があるチームがないと、コテッコンは ランドマーク81での品質と進歩の厳しい要件及び仕事の量と圧力を処理することができませんでした。

CPL活動の写真

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CPL会員は各テーマに集中しています。

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コテッコングループは社内での仕事及び異動を話しています。



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